Bij Wajer Yachts begon dit systeem echter een risico te worden. Het bedrijf bouwt hoogwaardige, klantspecifieke jachten en het productieproces vraagt om veel specialistische kennis. Nieuwe medewerkers leerden het werk vooral door mee te kijken met ervaren collega’s. Een klassiek model: sitting next to Nellie.

 Maar met groei en een krappe arbeidsmarkt werd duidelijk dat dit niet schaalbaar was.

De uitdaging

De organisatie wilde blijven groeien zonder afhankelijk te blijven van een kleine groep ervaren vakmensen. Daarbij speelden een aantal herkenbare vragen:

• hoe maken we vakmanschap overdraagbaar?
• hoe verkorten we de inwerktijd van nieuwe medewerkers?
• hoe voorkomen we dat ervaren medewerkers een bottleneck worden?
• en hoe organiseren we kennisdeling structureel?

Het doel was niet alleen beter opleiden, maar vakmanschap beter organiseren.

De aanpak

Samen met &IMPACT werd de KenniS3®-methodiek toegepast.

De eerste stap was het zichtbaar maken van het werk. Productieprocessen en vaardigheden werden in detail in kaart gebracht, zodat duidelijk werd waar kennis kritisch was en waar standaardisatie mogelijk was. 
Daarna werd het werk gestructureerd in drie typen activiteiten:

• generiek werk
• technisch complex werk
• kwaliteitskritisch werk

Voor belangrijke processtappen werden duidelijke werkinstructies en single point lessons ontwikkeld. Daarnaast werd het bouwen van een jacht opgedeeld in overzichtelijke werkpakketten. 

Vervolgens is een leer-infrastructuur ingericht met communicatiemiddelen en -momenten en een buddy en leermeester systematiek. Nieuwe medewerkers doorlopen eerst de volledige productieketen en werken daarna met een buddy. Daarbij wordt gebruikgemaakt van een gestructureerde leermethodiek: voordoen, nadoen, vastleggen en verbeteren.

Opleiden niet langer afhankelijk van een leermeester, maar onderdeel van het dagelijkse werk.
 
 

Het resultaat

De impact bleek veel groter dan alleen sneller opleiden. Overwerk is vrijwel verdwenen en de efficiëntie is structureel verbeterd. Daarnaast daalde het verzuim significant.

Medewerkers nemen zelf initiatief om nieuwe vaardigheden te leren. Inzetbaarheid wordt actief gestuurd via het 1=3 / 3=1 principe, waarbij meerdere medewerkers kritische taken beheersen. Vandaag de dag zijn bij Wajer bijna alle medewerkers actief betrokken bij het opleiden van collega’s.

Wat andere maakbedrijven hiervan kunnen leren

Veel organisaties hebben vakmanschap, maar weinig bedrijven organiseren het.

Wajer laat zien dat kennisdeling geen kwestie is van meer training, maar van het slim organiseren van processen, vaardigheden en verantwoordelijkheid.

Wanneer vakmanschap zichtbaar en overdraagbaar wordt, ontstaat ruimte voor groei, zonder afhankelijk te blijven van een paar experts.